한국형 커리어코칭을 말한다

하영목 외 지음

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한국형 커리어코칭을 말한다

▣ Short Summary
커리어코칭의 한국적 정의는 ‘장래와 현재의 리더들이 자신의 커리어 목표를 세우고 이를 실현할 수
있도록 검증된 도구와 체계적인 절차 및 타당한 방법론을 동원하여 돕는 것’이다. 그리고 커리어코칭
은 도입 및 관계형성, 이슈탐색, 이슈해결 및 종료 과정으로 구조화되는데, 이를 좀 더 세분화하면 ‘계
약 및 진단(도입 및 관계형성) → 목표 설정 → 행동계획 → 시장탐색(이슈탐색) → 반응 및 진입계획
→ 실행 및 점검(이슈해결) → 종료/해제의 절차’로 나타낼 수 있다.
한편 커리어코칭 과정은 첫 번째로 무엇(what)을 찾는 과정이다. ‘나는 무엇을 가지고 있는가, 내가 가
지고 있는 것이 어떠한 의미가 있는가, 내가 가장 잘하고 있는 것은 무엇인가’라는 물음을 통해 자기를
탐색하는 과정이다. 두 번째로 어디(where)를 발견하는 과정이다. ‘내가 가장 잘할 수 있는 것을 어디
에 활용할 것인가, 내가 최대의 효과를 낼 수 있는 곳은 어디인가’라는 물음을 통해 목표를 설정하는
과정이다. 세 번째는 어떻게(how)를 실행하는 과정이다. 즉 어떤 로드맵을 그려서 어떻게 실행할 것인
가를 결정하는 것으로, 결단해 도전해야 변화를 맛볼 수 있는 과정이다.
이 책은 커리어코칭(career coaching)의 정의와 철학에서부터 커리어코칭의 모델, 커리어로드맵, 경청
기술, 질문 기술, 피드백 기술 등 커리어코칭에 필요한 이론을 알기 쉽게 풀어 설명한다. 또한 다양한
커리어코칭 사례를 소개함으로써 독자들이 다양한 커리어코칭 현장을 살펴볼 수 있게 한다.

▣ 차례
PROLOGUE - 대한민국의 커리어를 코칭하라!
Part Ⅰ 커리어코칭의 이해
1. 커리어코칭의 정의와 철학 - 하영목
① 커리어코칭의 정의 / ② 커리어코칭의 범주 / ③ 커리어코칭의 철학
2. 일의 의미 - 신은희
① 행복한 일과 의미 있는 삶 / ② 일의 재발견과 소명의식 / ③ 천직과 현실 사이
Part Ⅱ 커리어코칭의 절차와 실제
3. 커리어코칭의 모델 - 남상은
① 커리어코칭 역할 / ② 커리어코칭의 모델 / ③ 커리어코칭의 영향요인
4. 자기이해를 위한 성격심리검사 - 윤영돈
① 성격심리검사에 따른 커리어코칭 / ② 행동유형(DISC)에 따른 커리어코칭 / ③ 커리어코칭에서
MBTI를 사용할 때 주의할 점 / ④ 고대의 지혜와 현대의 심리학 에니어그램

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한국형 커리어코칭을 말한다

5. 커리어로드맵 - 최진희
① 커리어로드맵이란 / ② 코칭에서 커리어로드맵이 미치는 효과 / ③ 커리어로드맵의 구성요소 / ④
어떻게 커리어로드맵을 그릴 것인가?
Part Ⅲ 커리어코칭의 핵심 기술
6. 커리어코칭의 경청 기술 - 한혜정
① 커리어코칭의 경청하기 / ② 경청을 방해하는 요소 / ③ 커리어코칭에서 경청과 대화 모델의 관계
7. 커리어코칭의 질문 기술 - 최성남
① 커리어코칭에서 사용하는 질문의 힘 / ② 커리어코칭에서 사용하는 질문의 종류 / ③ 커리어코칭에
서 사용하는 질문의 활용
8. 커리어코칭의 관점 전환 기술 - 허성희
① 커리어코칭에서의 관점이란 / ② 커리어코칭에서의 관점을 통한 직관 활용하기 / ③ 커리어코칭에
서 역발상이 중요한 이유
9. 커리어코칭의 피드백 기술 - 조경미
① 커리어코칭에서 피드백의 개념 / ② 커리어코칭의 피드백 프로세스 핵심 기술 / ③ 피드백의 완성
도 높이기
Part Ⅳ 커리어코칭 사례
10. 초ㆍ중ㆍ고 학생 및 학부모 커리어코칭 - 이영대
① 초ㆍ중ㆍ고 학생 및 학부모 커리어코칭 / ② 초등학생 커리어코칭 사례 / ③ 중학생 커리어코칭 사
례 / ④ 고등학생 커리어코칭 사례
11. 대학생 커리어코칭 사례 - 정선미
① 대학생들의 고민 / ② 직업심리검사를 활용한 진로코칭 사례 / ③ 목표설정이 없던 졸업생 취업코
칭 사례
12. 직장인 커리어코칭 사례 - 장은영
① 행복한 직장인으로 살기 / ② 적성이 맞지 않아 행복하지 않은 직장인 / ③ 계속되는 실패로 자존
감이 낮아진 직장인 / ④ 승진을 간절히 원하는 직장인 / ⑤ 자신에 대한 탐색으로 행복한 직장생활
13. 직장인 이직/전직 커리어코칭 사례 - 강효석
① 직장인 이직/전직 커리어코칭은 무엇이 다른가? / ② 대기업 이직을 원하는 20대 사례 / ③ 30대
창업(스타트업)의 준비 사례 / ④ 40대 중견기업 부장의 이직 사례 / ⑤ 50대 대기업 임원의 퇴사 후
전직 사례 / ⑥ 직장인 이직/전직 코칭의 잠재력과 개선 방향
14. 앙코르 시니어 커리어코칭 사례
① 시니어 코칭이란 무엇인가 / ② 사례별 코칭의 상세 내용 / ③ 시니어 코칭을 할 때 유의해야 할
점

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한국형 커리어코칭을 말한다

한국형 커리어코칭을 말한다

커리어코칭의 이해
커리어코칭(career coaching)의 정의와 철학 - 하영목
커리어코칭의 정의: [커리어코칭의 개념적 정의] 커리어코칭의 한국적 정의는 ‘장래와 현재의 리더들이
자신의 커리어 목표를 세우고 이를 실현할 수 있도록 검증된 도구와 체계적인 절차 및 타당한 방법론
을 동원하여 돕는 것’이다. 어떤 개념에 정의가 필요한 이유는 공통의 이해에 필요한 관점을 공유하기
위해서인데, 이런 의도로 커리어코칭의 정의를 아래처럼 5가지 핵심 어휘로 나누어서 다시 개념화하고
자 한다. 그래야 맥락의 공유가 가능해지고, 그러면 정의는 범주와도 일치하게 된다.
[정의의 재개념화] 커리어코칭을 앞에서와 같이 정의할 때 각각의 개념에는 다음과 같은 내용이 함축
된다. 이러한 재개념화는 다양한 이해와 배경을 가진 사람들이 주관적으로 이해할 수밖에 없는 커리어
코칭의 개념을 공유할 수 있게 객관화시키는 과정으로 필요한데, 정리하면 다음과 같다.
① 커리어코칭의 대상 - “장래와 현재의 리더들”은 커리어코칭의 대상과 포지셔닝을 명확히 한다. 여
기서 ‘현재와 장래’의 리더가 아니라 ‘장래와 현재’의 리더인 이유는 장래에 리더가 될 잠재력을 가진
사람을 발굴하고 육성하는 커리어코칭에 더 중점을 둔다는 뜻이다. ② 커리어코칭의 목표 - “자신의
커리어 목표를 세우고”는 (일회성이든 중장기 코칭이든) 달성하고자 하는 목표를 세우고 커리어코칭을
해야 한다는 뜻이다. 커리어코칭이 일회성이라 하더라도 제한된 시간에 무엇을 달성할지 코치와 대상
자가 협의한 다음 코칭을 해야 한다는 뜻이다. ③ 커리어코칭의 주체 - “이를 실현할 수 있도록”에서
커리어코칭의 목표 또는 과제를 실행하고 실현하는 주체는 대상자임을 말한다. 코치는 대상자와 파트
너십을 형성하고 목표달성을 돕지만, 행위의 주체는 대상자여야 한다.
④ 커리어코칭의 방법론 - “검증된 도구와 체계적인 절차, 타당한 방법론”은 커리어코칭에 필요한 구
조화된 접근을 뜻한다. 구조화된 접근이 필요한 이유는 ‘표준화’와 ‘신뢰 확보’에 있다. ‘검증된 도구’는
주로 진단도구 사용과 관련되는데, 유효성이 검증된 다양한 도구를 정해진 용도에 맞게 사용하는 것을
말한다. ‘체계적 절차’는 준비에서 시작과 진행, 사후관리까지의 과정을 함께 정하고 지켜서 커리어코칭
의 흐름을 유지하는 것을 뜻한다. ‘타당한 방법론’은 커리어코치가 동원할 수 있는 모델과 기술적 방법
론, 코칭 도구들을 뜻한다. ⑤ 커리어코칭의 성격 - “동원하여 돕는 것”은 커리어코칭의 근본적 성격과
철학을 규정한 것이다. 커리어코치는 ‘문제해결자’가 아니라 ‘파트너’가 되어야 한다.
커리어코칭의 범주: “커리어코치는 구체적으로 어떤 일을 하는가?”라는 질문은 커리어코칭의 범주와
관계된다. 설명의 편의를 위해 커리어를 크게 3단계로 나눈다면, 각각의 커리어코칭 서비스는 아래 그
림의 예시와 같이 3단계의 어딘가에 자리할 수 있다. 이러한 범주 분류는 단지 커리어코칭을 이해시키
기 위한 목적이고, 실제 커리어코칭에서는 대상자가 원하는 것을 돕는 것이 커리어코치의 역할이므로
서로 중첩되거나 새로운 이름으로 세분화될 수 있다.

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한국형 커리어코칭을 말한다

커리어코칭의 철학: 커리어코칭의 기반이 되는 철학은 3가지(간접개입, 장기적 파트너십, 홀리스틱한
접근)로 요약된다. 보다 자세히 살펴보면 다음과 같다. ① 간접 개입 - 대상자에게 자신의 커리어에
관한 주도권을 주는 것을 뜻한다. ② 장기적 파트너십 - 커리어코칭 기간은 현실적으로 몇 시간에 그
칠 수도 있고 1년간의 장기간에 걸칠 수도 있지만, 커리어코치는 일회성의 커리어코칭이라 하더라도
대상자와 일생 동안 지속 가능한 관계, 서로 신뢰하는 관계로 발전하도록 노력해야 한다. ③ 홀리스틱
(holistic)한 접근 - 한 사람의 전인적인 인격과 가능성을 믿고 코칭해야 한다는 뜻이다.
한편 중립성은 커리어코칭이 추구하는 윤리적 기준이다. 커리어코치는 때로 숨은 미션을 요구받을 수
있다. 예를 들면, 대상자를 남모르게 관찰ㆍ평가해서 평가보고서를 내는 것과 같은 미션을 말한다. 이
런 미션도 대상자에게 투명하게 알리고 수행할 수 있다면, 코칭 윤리에 위배되지 않는다. 그러나 대상
자 모르게 단지 코칭 프로젝트를 수주하기 위해 이런 미션을 수용한다면 공정하지 않다. 따라서 커리
어코치는 이런 요청을 받을 때 “대상자의 동의하에”라는 단서를 반드시 붙여야 한다. 그러지 않으면
중립성을 유지할 수 없다. 중립성은 자기방어와 신뢰 확보의 핵심 수단이다.

커리어코칭의 절차와 실제
커리어코칭의 모델 - 남상은
커리어코칭의 모델: 커리어코칭의 모델은 커리어코칭이 어떻게 시행되어야 하는지에 대한 윤곽을 그리
는 것이 목적인데, 이 윤곽은 프로세스와 대화 모델, 대화 기술 등으로 그려진다.
[커리어코칭은 어떤 프로세스로 진행되는가] 커리어코칭은 도입 및 관계형성, 이슈탐색, 이슈해결 및
종료 과정으로 구조화된다. 이를 좀 더 세분화하면 ‘계약 및 진단(도입 및 관계형성) → 목표 설정 →
행동계획 → 시장탐색(이슈탐색) → 반응 및 진입계획 → 실행 및 점검(이슈해결) → 종료/해제의 절
차’로 나타낼 수 있다. 보다 자세히 살펴보면 다음과 같다.
① 도입 및 관계형성 - 도입단계에서는 친밀감과 신뢰감을 확보하여 코칭관계를 형성하며, 대상자가
그리는 꿈과 열망에 대해 이야기한다. 이때 커리어코치는 다양한 기법을 활용하여 대상자가 탐색하고
자 하는 영역, 현재의 모습과 바라는 모습 사이의 차이와 불일치를 찾을 수 있도록 도와야 한다.

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한국형 커리어코칭을 말한다

② 이슈탐색 - 대상자의 커리어 이슈를 탐색하는 과정에서 코치는 대상자의 변화를 촉진하고 통찰을
증진시킬 수 있다. 대상자는 커리어 선택, 커리어 갈등, 커리어 이동 등의 이슈를 가지고 있을 수 있는
데, 다양한 이슈에 따라 적절한 목표설정을 할 수 있도록 도와야 한다. ③ 이슈해결 및 종료 - 마지막
단계는 실행과 점검을 포함한다. 대상자는 실행하기를 통해 커리어 문제를 해결하고 진로를 선택 및
결정한다. 이때 커리어 코치는 대상자가 자신의 목표에 적절한 행동을 할 수 있도록 강화 및 지지할
수 있고, 대상자가 자신이 가진 내ㆍ외적 자원들을 잘 활용할 수 있도록 도울 수 있다.
[커리어코칭의 대화기술에는 무엇이 있는가] 코칭은 코치와 대상자 간의 대화로 진행된다. 따라서 커
리어코치는 라포 형성, 경청, 질문, 반영, 요약, 공감, 지지, 직면, 도구 활용, 정보제공 등의 10가지
코칭 대화 기술을 익힐 필요가 있다. 대화기술은 커리어코치의 역량이 되기도 한다.
[커리어코칭의 대화 모델은 무엇인가] 코칭대화는 대화 기술과 대화 모델을 활용한다는 점에서 일반대
화와 비교된다. 흔히 코칭대화에서는 휘트모어가 소개한 GROW(G: Goal, R: Reality, O: Options, W:
Will) 모델을 자주 사용하며, 그 외의 대화 모델로는 CCU(Corporate Coach U)의 코칭대화 모델,
COACH 모델, ACTIVE 모델, 5A 모델 등이 있다.
커리어코칭의 영향요인: 성공적인 코칭이 되기 위해서는 코치의 역량 등 코치를 통한 영향요인뿐만 아
니라, 대상자를 통한 영향요인도 고려할 필요가 있는데, 코치의 코칭 역량 외에 커리어코칭과 영향관
계에 있는 요소들을 살펴보면, 크게 대상자의 개인적 특성과 환경적 특성으로 나눠볼 수 있고, 이들은
다시 자아개념과 인지적ㆍ정서적 상태, 물적 환경과 인적 환경으로 나눌 수 있다.
① 자아개념 - 대상자의 자아개념 상태가 높으면 코칭 상황에서 좀 더 능동적이고 적극적으로 실행환
경을 설계할 수 있으며, 실행 가능성도 높게 나타난다. 특히 자기효능감이나 자아존중감은 코칭에 영
향을 미치기도 하며, 코칭으로 인해 영향을 받기도 하는 요인들이다. ② 인지적ㆍ정서적 상태 - 우울
감이나 스트레스가 높은 경우 코칭에 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 따라서 대상자가 스트레스가 많
을 경우, 이를 먼저 해결하는 것이 코칭에 도움이 될 수 있다. ③ 물적 환경 - 코칭에서의 물적 환경
이란 코칭이 진행되는 시간과 공간을 의미한다. 코치는 적절한 시간과 몰입할 수 있는 공간을 고려해
야 하고, 신뢰가 있고 친밀한 분위기가 형성될 수 있도록 도와야 한다.
④ 인적 환경 - 대상자의 인적 환경은 코칭 목표 실행에 영향을 미치는 사람과 관련된 것인데, 이는
코치와의 관계, 코치에 대한 신뢰도 및 선호도까지 포함한다. 대상자에게 목표달성을 위한 지원 환경
이나 네트워크가 풍부하고 코치에 대한 신뢰도가 높다면 성공적인 코칭이 될 가능성이 높다. 그러나
부정적 요인으로 작용하는 인간관계를 가지고 있거나 코치와의 친밀감과 신뢰감이 조성되지 못한 경우
대상자는 코칭환경에 몰입하지 못할 수도 있으므로 코치는 대상자의 인적 환경을 고려해야 한다.
커리어로드맵 - 최진희
커리어로드맵이란: 커리어로드맵(career road map)이란 “운전자가 목적지를 향해 길을 찾아갈 때 지도
를 보면서 가는 것처럼, 미래에 자신이 하고 싶은 업무에 성공적인 모습으로 살아가기 위해 자신의 강
점과 약점을 분석하고, 직무에 대한 조사와 분석을 통해 자신에게 가장 적합한 직무를 올바르게 선택
하게 해줌으로써 미래 성공한 자신의 모습, 즉 비전 달성을 위해 어떻게 커리어를 쌓아가야 할지에 대
한 실천계획을 수립해주는 것”을 말한다. 즉, 비전, 목표달성전략, 강ㆍ약점, 경력개발전략 등을 한눈

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한국형 커리어코칭을 말한다

에 볼 수 있게 표시함으로써 자신이 목표하는 바를 효과적으로 달성할 수 있게 도와주는 도구다.
커리어로드맵의 구성요소: ① 나는 누구인가 - 객관적으로 자신을 알아보기 위해서는 직업선호도검사
는 물론, 직업적성검사 및 MBTI검사 등을 통해 자신의 흥미와 성격에 대해 알아볼 필요가 있으며, 친
구들에게 롤링페이퍼나 카톡을 보내서 자신의 장단점을 평가해달라고 하는 노력을 통해 남들이 보는
자신의 장단점을 파악하는 것도 필요하다. ② 나는 어떤 강점을 가지고 있는가? - 강점을 찾는 방법은
여러 가지가 있지만, 우선 자신의 경험을 정리해 보면서 찾는 강점과 강점검사를 통해 몰랐던 강점에
대해 인식하는 방법이 있다. 먼저, 이제까지 활동했던 경험과 직장경험 등 직무와 관련한 활동들을 정
리했다면, 이외에도 직무와 직접적인 관련성은 없지만 간접적으로 도움이 되는 활동들, 직무와 무관하
지만 열심히 살아왔던 증거들을 정리해볼 필요가 있다. 이런 부분도 본인의 주요한 강점이 될 수 있기
때문이다. 이러한 강점을 찾는 과정에서 “이게 바로 나지”라는 자신감을 얻을 수 있으며, 강점을 발휘
하고 싶다거나 강점과 일치하는 방향으로 행동하고 싶은 열망을 가질 수 있다.
③ 내가 원하는 목표는 무엇인가 - 자신이 원하는 일은 무엇인가? 어떤 일을 하는지 알고 있는가? 왜
그 직무를 선택했는지 확신이 있는가? 취업에 성공하기 위해서는 자신이 선택한 직무에서 요구하는 사
항을 제대로 알고 그중 자신이 잘할 수 있는 능력을 찾아내어 강점화시켜야 한다. 그러기 위해서는 사
전에 직무에 대한 올바른 이해가 필요하다.
④ 나는 어떤 환경에 놓여 있는가(SWOT 분석) - 모든 사람에게 동일하게 적용되는 전략이란 없다. 사
람마다 현재 가지고 있는 역량과 경험, 그리고 희망하는 직무가 다르기 때문이다. 그러므로 현재 자신
이 가지고 있는 역량을 잘 파악하고 향후 어떤 부분을 추가로 준비해야 하는지에 대한 전략을 잘 수립
하는 것이 중요한데, 전략은 SWOT 분석을 통해 파악할 수 있다.
어떻게 커리어로드맵을 그릴 것인가?: ① 1단계 - 커리어로드맵의 중심에는 자신의 최종 목표가 들어
가도록 그린다. 자신이 가고자 하는 목적지를 정하는 것이 첫 번째 출발점이 되므로 자신이 하고자 하
는 일, 즉 직무가 출발점이 된다. 신입이 아닌 경력직의 경우 이미 직무관련 경험이 있고 그 경험을 살
려서 이직을 해야 하므로 중심에는 자신이 가고자 하는 기업명이 들어갈 수 있다. ② 2단계 - 원하는
기업에서 원하는 일을 하고 있는 모습을 상상해보고 그린다. 이처럼 자신이 미래에 성공한 모습을 그
려보면 지금 당장 놀고 싶고 쉬고 싶어도 참고 취업준비를 할 수 있다.
③ 3단계 - SWOT 분석 내용을 커리어로드맵 양식에 옮겨 적는다. 자기탐구, 직무분석, 기업분석, 산
업분석 등을 통해 SWOT 분석 내용을 바탕으로 커리어로드맵에 좀 더 구체적인 내용이 들어갈 수 있
도록 그린다. ④ 4단계 - 취업전략에 해당 하는 부분으로, 중심에 그린 이미지를 달성하기 위한 구체
적인 실행계획이 들어간다. 예를 들면, 지식 쌓기, 경험 쌓기, 인성 쌓기, 외국어 및 봉사활동 등의 분
야로 하여 취업전략을 수립해나간다. 자신이 선택한 직무가 그저 막연한 꿈이 아닌 실현 가능한 비전
처럼 보이기 위해서는 실행계획이 필요하다.

커리어코칭의 핵심 기술
커리어코칭의 피드백 기술 - 조경미

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한국형 커리어코칭을 말한다

피드백의 개념: [커리어코칭에서 피드백의 의미] 커리어코치는 언제, 어떤 내용으로 얼마만큼의 강도로
피드백을 전해야 할지 신중하게 선택 한다. 피드백에 따라 커리어코칭의 성패가 달라질 수 있음을 알
기 때문이다. 피드백은 경청, 질문과 함께 커리어코칭의 핵심 기술로 커리어코칭 전체를 좌우한다.
[커리어코칭에 적용할 수 있는 피드백의 유형] 코칭에서의 피드백은 여러 유형으로 구분하고 있다. 윌
리엄스는 피드백을 네 가지 유형으로 정의했다. 긍정적 강화를 돕는 지지적 피드백, 기존의 것을 발전
시키는 교정적 피드백, 부정적 영향을 주는 학대적 피드백, 역효과만 가져오는 무의미한 피드백이다.
한편 랜드버그는 긍정적 피드백, 부정적 피드백, 건설적(발전적) 피드백의 세 가지 유형으로 분류했다.
랜드버그의 피드백 유형이 커리어코칭 대상자의 동기부여, 문제 자각 및 대안 발견에 좀 더 적절하다.
따라서 여기서는 랜드버그의 피드백을 중심으로 살펴보고자 한다.
① 긍정적 피드백 - 긍정적 피드백은 칭찬과 지지로 동기를 부여하며 자신감을 갖게 하는 최고의 피드
백 방법이다. 그리고 긍정적인 피드백은 대상자가 자신의 장점에 집중하게 하고, 잠재된 가능성을 발
견하도록 돕는다. 아울러 대상자의 선택, 판단, 행동을 격려하며 그 이유에 대해서도 구체적인 피드백
을 제공해 확신과 의지를 갖게 한다. 한편 긍정적 피드백은 강력한 에너지를 제공해 더 많은 것을 이
끌어내는 상승작용을 도와 대인관계에서도 많이 사용하고 있다.
② 부정적 피드백 - 부정적 피드백은 대상자의 잘못된 판단이나 행동의 본질을 깨닫도록 돕는데, 코치
가 문제 상황을 냉철하게 인지하고 각성하도록 도울 때 활용할 수 있다. 한편 부정적 피드백도 피드백
의 한 형태이며 판단과 비난, 조소와는 구별해야 한다. 이때 피드백이 제대로 전달되기 위해서는 ‘정말
나를 위한 피드백이구나!’라는 믿음이 형성되어야 한다. ③ 건설적 피드백 - 건설적(발전적) 피드백은
개선방향을 제시함으로써 대상자의 발전을 모색하는 피드백을 말한다. 성장을 목적으로 구체적 방법을
언급하고 액션 플랜을 세우는 피드백으로, 더 잘할 수 있는 에너지를 만들게 한다.
[커리어코칭의 피드백 프로세스] 커리어코칭은 ‘진로탐색’, ‘취업 및 이직’, ‘경력전환’ 등 대상자의 커리
어 목표를 세우고 실행하도록 돕는 코칭이기에, 대상자의 가치관, 성격, 가족 상황 및 경제적 여건, 개
인의 역량과 실현의지, 심리적 안정성 등 다루어야 할 분야가 방대하다. 빠른 취업을 돕기 위해 취업
역량 개발에 중점을 둘 수도 있고, 대인관계 속에서 갈등하다가 퇴사한 대상자의 심리코칭이 먼저인
경우도 있다. 이처럼 커리어코칭의 범위가 넓을수록 코칭 영역 및 단계별 피드백 프로세스를 적용해야
겠지만, 안타깝게도 커리어코칭의 피드백에 대한 연구가 부족하다. 여기에서는 커리어코칭의 피드백
프로세스를 3단계로 구분했으며, 단계별로 두 가지 핵심 기술로 다시 나누었다.
피드백 프로세스는 ‘있어주기 - 개입하기 - 지원하기’의 순서로 이루어지며, 단계별로 2가지 기술을
사용한다. ‘있어주기(Being)’는 안전한 공간에 대상자를 수용하는 것으로, ‘인정하기’와 ‘칭찬하기’ 기술
이 사용된다. ‘개입하기(Intervening)’는 대상자의 목표와 실행전략에 적극적으로 도움을 주는 것으로,
피드백과 피드포워드 기술을 활용한다. ‘지원하기(Supporting)’는 대상자의 성장을 지속적으로 확인하며
점검하는 과정으로, ‘요청하기’와 ‘팔로우업(Follow up)’이 있다. 한편 피드백 프로세스는 커리어코칭의
목적이나 대상자에 따라 바뀌거나 생략될 수도 있고, 앞 단계에서 다시 시작될 수도 있다.
피드백의 완성도 높이기: 대상자의 선택과 행동에 대해 반응하며 동기를 부여하는 피드백은 커리어코
칭의 핵심 기술이다. 이제부터는 커리어코칭에 효과적인 5단계 피드백 방법을 알아보자. ① 피드백을

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한국형 커리어코칭을 말한다

통해 달성하고자 하는 목표 결정하기 - 대상자 자신이 바라는 점과 포부를 분명하게 밝히게 한다. 이
는 대상자의 적극적인 코칭 참여를 돕고 코치의 피드백 수용에도 긍정적이다. 이때 논의 대상에 대한
선택은 대상자가 결정하고, 코치는 이를 존중하며 책임감을 갖고 행동화하도록 한다.
② 관찰에 기초한 피드백 - 코치가 대상자를 관찰한 내용을 진술하는 것으로, 대상자의 행동 및 태도
특성을 확인하고 그 영향에 대해 알도록 하는 것이다. 이때 대상자가 자각하며 스스로 대안을 탐구할
수 있는 질문형 피드백도 긍정적이다. 또한 코치의 바람을 언급하는 개입으로 대상자의 행동을 발전적
으로 이끌 수도 있다. 피드백의 타이밍은 코치의 관찰이나 정보수집 후 성과를 조정할 수 있을 때 제
공하는 것이 좋다. 코치가 상황을 통제할 수 있고 대상자가 피드백을 원할 경우가 최적 타이밍이다.
③ 명확하고 구체적인 피드백 - 숫자나 고유명사처럼 구체적일 때 피드백이 좀 더 쉽게 와 닿는다. 피
드백이 대상자의 행동화를 높이기 위해서는 달성 가능하고 측정 가능해야 한다. 또 너무 많은 피드백
은 대상자가 갈피를 잡지 못하고 포기할 가능성을 높이므로 한 번에 1~3개의 피드백이 적절하다.
④ 각성을 이끌어내는 피드백 - 때로는 자극적인 메시지가 필요하다. 코치의 강력한 표현이 대상자의
변화를 향한 에너지를 이끌어내는 데 도움이 될 수 있기 때문이다. 우유부단한 태도, 코치와의 약속
불이행, 현실 회피 등의 상황에서 대상자의 각성을 이끌어내는 피드백으로 변화를 촉진할 수 있다.
⑤ 코치의 피드백 기술 성찰 - 코치의 철저한 사전준비에도 불구하고 예상 밖의 결과를 만날 때가 허
다하다. 흥분, 좌절, 불안 등 대상자의 감정변화가 다양해 코치가 당황할 수도 있고, 설령 성공적인 세
션이었다 하더라도 새롭게 만날 대상자를 위해 피드백 역량을 개발해야 한다. 따라서 어떤 점이 잘되
었고, 무엇이 바뀌어야 하는지, 앞으로 어떤 전략을 도입할 것인지 평가하며 보완하는 시간이 필요하
다. 커리어코치는 세션마다 코치의 성찰이 뒤따라야 하며 배움의 자세로 깨어 있어야 한다.

커리어코칭 사례
직장인 커리어코칭 사례 - 장은영
적성이 맞지 않아 행복하지 않은 직장인: [사례: 남들이 부러워하는 대기업에 들어갔지만 적성이 맞지
않아 방황하고 있다] 30대 초반의 P씨(남성)는 L회사에 입사한 지 4년쯤 되었다. 처음 1년은 기본 교
육과 함께 각 부서를 순환하며 직무를 경험하는 오리엔테이션 기간으로 동기들과 친해질 수 있어 즐겁
게 보낼 수 있었고, 그 후에는 자동차의 전자부품 판매 마케팅 부서에 배치되었다. 제품에 대한 설명
서 및 마케팅 방안 제작 등 이미 정해져 있는 단순 업무가 대부분이기는 하지만, 힘들게 입사했기에
배치된 부서에서 최선을 다하며 열심히 일했다고 했다. 일하면서 가끔 일이 재미없다고 느끼기는 했지
만, 주위 직장선배들도 모두 그렇게 적응하며 살고 있어서 별 생각이 없었는데, 동기들이 하나 둘씩
다른 회사로 이직한 4년 차가 되면서 ‘이 회사에서 이 일을 계속해야 하나? 단순한 일이라서 커리어에
도움도 안 되고 오래한다고 전문가로 인정받기도 힘든 일인데…’라는 생각이 들기 시작했다.
일별 실적보고를 비롯하여 수많은 실적 보고도 힘들고 팀장님의 강압적인 업무지시도 못마땅하며, 자
기 이익만 챙기려 떠들고 다니는 동료들도 싫었다. 무엇보다 ‘내가 이런 일이나 하려고 그토록 열심히
취업 준비를 했나?’ 싶어 화도 나고 일에 대한 흥미가 없어지니 모든 것이 싫어지고 불만만 커졌다. P

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한국형 커리어코칭을 말한다

씨는 현재 업무가 본인 적성에 맞지 않아 전문성이 쌓이는 다른 일을 하고 싶은데, 자신이 무엇을 잘
하는지 모르겠고 매일 아무 생각 없이 출근한다고 했다. 동기나 친구들은 자기 길을 알아서 잘 찾아가
는 것 같은데, 동기들처럼 이직을 할 수도 없고 어떻게 하면 좋을지 모르겠다고 했다.
[Solution: 사람은 적성과 능력에 적합한 일을 할 때 행복하다] 직장인 P씨의 경우 남들이 좋다고 하
는 대기업에 들어갔지만 불만투성이다. 대기업의 근무 여건이나 이미지 등은 입사 전 회사 밖에서 생
각했던 것과 많이 다르다. 맡은 직무도 전공과는 무관하게 배정되는 경우가 허다하고, 경력 없는 초년
생일수록 단순 업무에 가까운 일들을 하므로 직무가 마음에 안 드는 경우가 많다. 게다가 대기업이라
는 조직에서 직원은 한낱 부속품에 불과하다는 생각이 들기도 하고, 무엇을 위해 그토록 열심히 일하
는 것인지 모를 때가 생긴다. 그러다가 어느 순간 정작 내가 어떤 사람인지, 앞으로 어떻게 살아갈 것
인지에 대해 진지한 고민 없이 하루하루를 바쁘게만 살아왔다는 것을 깨닫기 시작한다. P씨가 그런 경
우라고 할 수 있다. 자신의 직무와 적성이 맞을 때 회사에 만족한다는 조사 결과도 있듯이 자신의 적
성에 적합한 일을 할 때 회사에 대한 만족도가 높고 행복할 수 있다. 그러므로 일에 대한 만족도를 높
이기 위해서는 자신의 적성을 파악하여 자신에게 적합한 직무를 찾아야 하며, 적성을 알기 위해서는
자신이 어떤 사람인지에 대한 탐색이 우선되어야 한다. P씨는 아래와 같이 자기 자신에 대한 탐색을
통해 자신을 이해할 수 있었으며, 주체적으로 살게 되었다.
① 자신의 현재 상황을 이해한다 - 자신이 어떤 사람인지 제대로 알기 위해서는 현재 처한 상황이 어
떠하고 그 상황에서의 느낌이나 기분이 어떠했는지 이해해야 한다. 그래서 스스로에게 다음과 같은 질
문해보라고 권했다. ‘자신이 가장 잘하는 것은 (특히, 업무에서) 무엇인가?, 어디에서 열정을 느끼며 그
때의 느낌은?, 어떤 업무에서 칭찬이나 인정을 받았는가?, 무엇을 할 때, 또는 어떤 역할을 할 때 보
람을 느끼며 즐거웠는가?, 무슨 업무를 할 때 실망스러웠으며 좌절했던 상황은 무엇이었는가?’
② 왜 이 일을 하고 있는지 정의한다 - 직업의 목적이 명확하고 그에 적합한 일을 할 때 흔들리지 않
고 일을 계속할 수 있다. 그래서 스스로에게 다음과 같은 질문해보라고 권했다. ‘일에 대한 목적이 무
엇이며, 그 목적이 명확한가?, 지금 하고 있는 일이 자신의 삶의 목적에 도움이 되는 일인가?, 일이
자신의 동기와 흥미를 유발할 수 있는가?’
③ 실행 가능한 것부터 실천한다 - 사람은 주어진 삶이 아니라 주체적인 삶을 살 때 행복할 수 있다.
자신의 성향을 파악했고 왜 그 일을 하고 있는지 알았다면, 이제 내가 할 수 있는 모든 시도를 통해
자신의 적성에 적합한 일을 찾아야 한다. 그래서 스스로에게 다음과 같은 질문을 해보라고 했다. ‘지금
의 업무 이외에 늘 생각하는 흥미와 관심 있는 분야가 있는가?, 흥미와 관심이 생기는 일을 시범적으
로 실행해볼 수 있는가?, 가능한 방법들을 모두 동원해서라도 시도해볼 수 있는 것들은 무엇인가?’
P씨는 응용 소프트웨어를 만들어 운영되는 것을 볼 때 보람을 느낀다고 했다. 원래의 꿈이 소프트웨어
개발자였는데, 바쁜 회사 생활에 꿈을 잊고 살다가 동료가 이직하는 것을 보고 현재의 자신을 되돌아
볼 계기가 되었다. 코칭 질문들을 정리하면서 자신이 어떤 일을 좋아하고, 어떤 흥미가 있는지 알게
되었다고 했다. 코칭을 통해 자신이 원하는 직무가 무엇인지 분명해졌다면서 고마워했다.
직장인 이직/전직 커리어코칭 사례 - 강효석
대기업 이직을 원하는 20대 사례: [코칭 개요] 인터넷 언론사인 D사 마케팅팀에서 사원으로 근무하고

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한국형 커리어코칭을 말한다

있는 2년 차 직장인 H씨(여성)는 대기업 이직을 원하고 있었다. 대학에서 광고홍보와 광고영상디자인
을 전공했고, 현재 부서에서는 구글 애널리틱스를 통한 데이터 분석 업무와 SNS 기획, 유튜브 콘텐츠
제작 등 마케팅 기획업무를 수련 중이다. 지금의 직장보다 외형도 크고 대중적 인지도도 높으며 마케
터로서 성장하고 싶은 욕심을 채워줄 수 있는 대기업 이커머스 쪽으로 방향을 잡고 이직을 준비하던
중 커리어코칭을 받게 된 사례다.
[핵심 질문별 코칭 내용] ① 당장에 무엇이 필요한가? - 당시 다음날 바로 온라인 지원을 끝내야 하는
그녀에게 가장 필요한 도움은 이력서 작성이었다. 그런데 그녀가 스스로 작성한 이력서와 지원서 내용
을 살펴보니 회사에서 요구하는 지원서 질문 자체에 대한 이해도와 의도 파악이 부족한 상태였다. 본
인의 업무와 기술 역량을 어떻게 명확하게 전달할지도 어려워했고, 성장 과정에 대한 스토리를 업무
경험으로 오해하여 지원서 1번 질문 항목부터 방향을 잘못 잡고 있었다. 따라서 본인이 자라온 환경과
성격, 경험 등이 어떠한 개인적 관심을 만들어냈고, 이것이 대학 전공과 현재 업무와 어떻게 연결되며,
향후 무엇을 하고 싶은지에 대한 구체적 내용을 이끌어내는 질의응답부터 시작해야 했다.
우선 전화 통화를 통해 1차로 작성한 내용을 하나씩 짚어보았다. 어떤 의도로 그러한 내용을 작성했으
며, 본인이 어필하고자 했던 강점이나 핵심 메시지가 무엇인지 묻고 경청했다. 그녀는 중간 중간 코치
가 던진 질문에 막혀 깔끔하게 대답하지 못하자, 다행히 스스로 무엇이 잘못되었고 어떤 고민이 더 필
요한지 하나씩 깨닫기 시작했다. 또한 코치가 과거 조직생활에서 경험한, 그래서 이젠 알고 있는 회사
(고용주)의 관점에서 지원서 질문 항목 하나하나의 의도를 함께 설명해주니 쉽게 따라왔다.
시간 여유가 있다면 본인의 관심사와 성격, 취향, 강점 등 개인에 대한 분석과 이에 맞춘 진단이나 솔
루션을 내놓는 것이 순서상 맞겠지만, 지원서 제출을 코앞에 두고 있어 그럴 여유조차 없었다. 나중에
는 지원서 자체를 직접 수정해주고 나서 본인에게 재확인 받는 특단의 조치도 필요했다. 덕분에 서둘
러 지원을 마칠 수 있었으나 당시 경쟁률이 높았던 유명 회사의 포지션인데다가 오랜 준비 없이 지원
했으니 결과가 좋을 리 없었다. 그녀의 고민은 그때부터 다시 시작이었다. 다만 이번 지원 과정을 통
해 본인의 과거를 반추해보고 스토리텔링을 해봄으로써 자기소개서에 쓸 내용이 풍부해졌고, 무엇보다
본인의 역량과 경험을 어떻게 정의하고 구분해야 할지 감을 잡게 된 것이 큰 수확이었다.
② 정말 하고 싶은 일은 무엇인가? - 이후 세션에서는 1년, 3년, 10년, 그리고 20년 후에 그리는 자신
의 모습이 어떤 것인지 계속해서 물었다. 결국 그녀가 요즘 빠져 있고 그래서 진정 하고 싶은 일은 온
라인 쇼핑몰 운영과 이를 위한 콘텐츠 기획임을 함께 확인할 수 있었다.
③ 무엇이 맞는 선택일까? - 얼마 후 2개 회사의 선택지를 두고 다시 코칭이 시작되었다. 누구나 한번
쯤은 들어봤을 법한 교육회사의 교육콘텐츠 기획 포지션과 일반인에게는 낯선 회사이지만 업계에서는
일 잘하기로 소문난 온라인 쇼핑몰 위탁운영 전문회사의 콘텐츠 기획 포지션이었다. 코칭의 연속선상
에서 당연히 후자를 권했고, 마침 해당 회사에 코치의 지인이 있어 입사 전 회사에 대한 솔직한 정보
도 제공해줄 수 있었다. 그녀는 단숨에 서류전형과 인터뷰를 마쳤고, 입사를 확정지을 수 있었다.
커리어코칭이 잘 작동하려면 코칭 대상자의 신뢰 확보가 우선이다. 그러기 위해서는 당장 그에게 필요
한 도움을 줄 수 있어야 하고, 그 도움이 본인의 생각과 현실을 바꾸어놓을 수 있을 정도로 강력해야
한다. 물론 단기 내 결과에는 상관없이 스스로 변화할 수 있도록 짜인 질문을 던져야 하고, 그 질문에

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한국형 커리어코칭을 말한다

대한 답을 스스로 하면서 길을 찾는 것이 병행되어야 한다. 특히 20대 주니어 직장인들에게 본인의 짧
은 경력을 어떻게 정리하고 포장할 것인가에 대한 코칭은 임팩트 있는 코칭 룰이 된다. (기회만 된다
면) 이후 계속되는 실제 지원서 작성, 인터뷰 준비까지 지속적으로 관찰하고 고쳐주는 것도 필요하다.
이때 코치의 실제 직장 경험과 업종별 인맥은 보너스로 작용한다.
30대 창업(스타트업)의 준비 사례: [코칭 개요] 유니콘급으로 급성장한 스타트업의 구매팀장으로 일하
고 있는 J씨는 여전히 독립을 꿈꾸고 있었다. 그는 대학 졸업 후 당시 누구나 선망하던 S그룹사에 엔
지니어로 입사한 지 3년 만에 퇴사했고, 국내 MBA 졸업 후 동기들과 공동으로 스타트업을 창업했다.
초기에는 신선한 비즈니스 모델(지금의 크라우드펀딩)로 주목받았지만 내부 사정상 회사가 문을 닫게
되었고, 잠시 방황 끝에 비교적 규모가 크고 안정적인 스타트업으로 취직했다. 하지만 여전히 종업원
의 삶보다는 창업가로서 본인의 사업에 대한 미련이 남아 있어 커리어코칭을 받게 된 사례다.
[핵심 질문별 코칭 내용] ① 무엇이 아쉽고 불만인가? - MBA 졸업 후 창업 당시에는 파격적인 사업
모델로 주목받으며 시드 투자까지 이끌어내면서 공동대표를 지낼 정도로 잘나갔다. 하지만 폐업 후 입
사한 회사에서는 이런 경력이나 스펙에 비해 다소 아쉬운 조건(단순 팀원)으로 취업하게 되었다. 다행
히 일을 배워보겠다는 마인드로 실무에 매진한 결과 곧 팀장으로 승진할 수 있었고, 리더로서 기획,
영업 등 다양한 실무를 경험할 수 있었다. 하지만 여전히 그의 머릿속에는 창업가 정신이 충만해 있었
고, 다시 창업 전선으로 돌아가리라는 생각에는 변함이 없었다. 코칭 세션에서는 창업에 대한 열정이
얼마나 남아 있는지, 진심인지 수차례 질문을 통해 확인했다. 본인이 진정으로 원하는 삶이란 어떤 것
이고, 그러한 삶은 현재의 직장에서는 구현하기 힘든 것이라 판단하고 있음도 재검증했다.
② 그렇다면 언제, 그리고 무슨 준비가 필요할까? - 가장 중요한 것은 언제 그만두고 다시 창업할 것
인가였다. 바로 퇴직하고 창업을 위해 올인하기보다는 현재 조직에서 일하면서 독립을 준비하는 것(회
사 일을 하면서 창업할 아이템을 고민하는 것과 독립 후 1인 기업 또는 프리랜서로 최소한의 경제적
자유를 얻을 수 있도록 역량과 개인 브랜드를 쌓는 일)이 필요하다는 데 함께 생각을 모았다. 이후 수
차례 커리어코칭을 통해 창업할 아이템에 대해 함께 논의했고, 경제적 자유를 위한 실질적인 대안도
테스트할 수 있도록 도왔다. 특히 그는 MBA 재학 당시 직장인 커리어 관련 서적을 집필한 바 있는데,
이를 기반으로 개인 대상 컨설팅과 MBA 진학 관련 기관과의 협업 등을 진행할 수 있었다. 그런 후 그
는 코칭 2년 차 시점에 퇴사했고, 현재 본인이 가장 잘하는 커리어 관련 컨설팅을 주제로 프리랜서 전
문가 활동을 꾸준히 하면서 창업 또한 커리어 플랫폼과 관련 베타 서비스를 진행 중이다.
스타트업 커리어는 일반 직장인들에게는 다소 생소할 수 있지만, 30대의 커리어 고민과 크게 다르지
않다. 현실에 대한 불만이 어느 정도인지 파악하여 언제 어떻게 해소할 수 있을지에 대한 근본적인 솔
루션 또는 방향 제시가 커리어코치에게 기대하는 바다. 따라서 다양한 이직/전직 사례를 모아 전달함
으로써 스스로 의사결정을 할 수 있도록 도와주는 것이 필요하며, 경우에 따라서는 직접 코칭 대상자
와 함께 대안을 찾고 테스트하고 평가해보는 노력도 효과적이다.

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한국형 커리어코칭을 말한다